COMUNICADO DE SINTTA
SOBRE LA APROBACIÓN EN EL
CONGRESO DE LOS DIPUTADOS DEL PROYECTO DE LEY PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO
PÚBLICO DEL 02-12-2021
INTRODUCCIÓN
En primer lugar, queremos
destacar que, ya desde su título, esta ley no aborda de manera adecuada la
verdadera problemática en la contratación de las administraciones públicas: la utilización
de prácticas abusivas para con sus empleados temporales, a quienes contrata durante
décadas de forma ilegal, en fraude de ley por abuso de temporalidad, conforme a
legislación nacional y europea.
La
reducción de la temporalidad (con porcentajes muy por encima de la de privada a
la que tanto persiguen) es otro problema distinto, que debe también de ser
corregido, pero que nada tiene que ver con un fraude laboral. Una cosa es la
temporalidad lícita, y otra bien distinta la abusiva. La primera es legal y se debe
mantener en unos porcentajes razonables, y la segunda es ilegal y debe de eliminarse
por completo.
En el caso de la temporalidad ilícita, el contratador
(Administración) abusa conscientemente de sus empleados para provecho propio
(prevaricación), manteniéndolos durante largos periodos de tiempo de manera
precaria para luego despedirlos de forma libre y gratuita, violando así sus
derechos de manera sistemática sin ningún tipo de resarcimiento. Una práctica impensable
en la privada y deleznable, máxime viniendo del organismo que debiera de ser el
garante del cumplimiento de las leyes y de la protección de sus propios
trabajadores.
No se aborda, por tanto, en ningún momento la verdadera
problemática de la temporalidad ilegal, escondiendo el gobierno el cadáver de
los temporales en abuso para que de este modo no pueda evidenciarse su
asesinato.
EN CUANTO AL
PROYECTO DE LEY
Básicamente, el Proyecto de Ley obliga a sacar a CONCURSO
DE MÉRITOS LIBRE no solo las
plazas ocupadas con carácter temporal (ya sea por eventuales, interinos
o por temporales), con anterioridad a 1
de enero de 2016, sino también
aquellas en las que, al tiempo de la entrada en vigor de esta Ley, estén
ocupadas por un empleado público temporal que acredite más de 6 años de antigüedad
en la misma Administración empleadora (aunque no en la misma plaza).
También obliga a CONVOCAR CONCURSOS-OPOSICIONES para cubrir las plazas que estén
ocupadas de forma temporal e ininterrumpida, al menos en los tres años
anteriores a 31 de diciembre de 2020, esto es, desde el 31 de diciembre de 2017.
La supuesta ventaja es que, en estos casos y para estas plazas, podrán ser NO
ELIMINATORIOS los ejercicios en la fase de oposición, de tal manera que se
computarán conjuntamente las puntuaciones obtenidas en la fase de oposición y
en la fase del concurso, valorándose la FASE DEL CONCURSO EN UN 40% de la
puntuación total.
Y para aquellos que lleven menos de 5 años, la solución es
el CONCURSO-OPOSICIÓN con las mismas condiciones en las que se han venido desarrollando
hasta ahora.
Como puede observarse, en ningún momento se habla de las PERSONAS
abusadas y de su resarcimiento, tal y como indica la jurisprudencia europea. Se
hace solo referencia a las PLAZAS.
Se evita permanentemente hablar de los derechos laborales de
los trabajadores. De hecho, JAMÁS SE HA LLEVADO A CABO UNA INSPECCIÓN para
detectar las personas que se encuentran en situación de abuso, manteniendo
conscientemente paralizados los resortes de control en las contrataciones, y
evitando así la SANCIÓN al empleador y el RESARCIMIENTO al
trabajador, indicados por nuestra propia legislación y por Europa.
En las siguientes líneas abordaremos las clarísimas razones,
justificaciones legales y alegaciones pertinentes que sujetan nuestra postura,
que, desde un punto de vista profundo y objetivo, debería de ser interpretada y
compartida por todo aquel que conozca mínimamente el funcionamiento legislativo
de un estado de derecho.
ES UNA LEY QUE NO CUMPLE
CON LA NORMATIVA EUROPEA.
Normativa de más alto rango, a la que se deben todos los
estados y que tiene primacía sobre cualquier otra, incluidas las propias
constituciones de los países miembros.
Incumple
flagrantemente tanto la directiva 1999/70 (de la que a día de hoy no hay
trasposición en la administración española, aunque sí para la empresa privada),
como las distintas sentencias y autos del
TJUE.
1.- Según la directiva y sentencias del TJUE, la solución solo puede
darse de dos formas:
a)
A través de una indemnización y una multa al empleador suficientemente
disuasorios para que estas actuaciones no se vuelvan a repetir, y que en
esta ley no se contemplan.
b)
A través de la fijeza en el empleo, al igual que se hace en la empresa
privada (de obligado cumplimiento si no se ha adoptado la anterior, tal y como
sucede en el caso de España). Medida que también brilla por su ausencia.
2.- En sus sentencias, el TJUE ha dejado muy claro que:
a)
Los PROCESOS SELECTIVOS de resultado
incierto NO SON SOLUCIÓN AL ABUSO. Por tanto, no se puede solucionar a través
de ninguno de ellos (ni el concurso de méritos abierto, ni el
concurso-oposición no eliminatorio), salvo que sean restringidos a los
afectados y tengan el resultado cierto de su estabilización.
b)
La figura del INDEFINIDO NO FIJO, creada
por nuestro Tribunal Supremo, tampoco lo es, ya que no cumple con el objeto
de la directiva y supone un cambio de temporalidad por temporalidad. Aún hay
tribunales que siguen sentenciando esta medida, sobre todo a los laborales.
ES UNA LEY QUE NO ES PARA TODOS.
Bajo ningún concepto entendemos la fijación del periodo
de 6 años como límite para la aplicación de estas medidas (5 según la
propia ley, pero que el 1 de enero próximo será ya de 6, y que según cuándo se
realice el proceso selectivo podrá llegar a ser de 7, 8 o 9 años, ya que el
plazo máximo para la convocatoria de todas estas plazas es el fin de 2022, pero se dispone de un periodo para su ejecución de 3 años). En las distintas
sentencias del TJUE se considera el plazo de 3 años como el adecuado para la
consideración de abuso, aspecto que ha sido ratificado recientemente por
nuestro propio Tribunal Supremo.
Esta ley es POTESTATIVA
Y NO OBLIGATORIA
Dejando al arbitrio de las CCAA la libertad de aplicar
las medidas aprobadas o no según sus propias consideraciones, creando así un
marco de desigualdad e ilegalidad a lo largo de todo el territorio y que
provocará un alto nivel de inseguridad jurídica y litigiosidad.
LA INDEMNIZACIÓN
FIJADA,
NO ES NI DE LEJOS DISUASORIA
La indemnización para el cese de los trabajadores que no superasen ambos tipos de
procesos, es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades,
un caramelo para la
administración y que tampoco cumple con las sentencias del TJUE donde se indica:
a) que
“una indemnización como despido improcedente (33 días por año trabajado
sin límite de mensualidades) sería insuficiente para resultar disuasoria”.
b) que
“debe de ir acompañada de un mecanismo de sanción efectivo para el
empleador” para poder conservar el objetivo de la directiva.
Desde SINTTA queremos mostrar, a falta de leer aún el texto
definitivo que resulte publicado en el BOE, nuestra más firme oposición,
repulsa e indignación ante semejante atropello al estado de derecho, a la
democracia y a la comunidad europea que nos rigen.
No se puede hacer una ley menos legal, no se puede redactar
un texto más inconstitucional y con mayor inseguridad jurídica, y, lo que es peor,
no se puede ir más de frente y sin tapujos en contra de los derechos de los
trabajadores temporales públicos abusados desde hace décadas.
La demostración política de la falta de voluntad por
solucionar nuestro problema ya es más que evidente.
Por eso, queremos hacer un llamamiento a TOD@S los
trabajadores afectados, para que sigan demandando por su estabilidad (tanto en
España con diferentes abogados como en Europa a través de EPA) y apoyando a las
asociaciones, plataformas y sindicatos de trabajadores temporales en abuso y
todas aquellas medidas (impugnaciones, manifestaciones, concentraciones,
huelgas, etc.) que se lleven a cabo.
¡OS NECESITAMOS A TOD@S
Y CADA UNO DE VOSOTR@S
EN ESTA LUCHA
TAN DESIGUAL E INJUSTA!
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